La portée d’un engagement d’embauche dépend de son contenu. Le titre du document — « promesse », « proposition » ou « offre » — ne suffit pas pour déterminer s’il engage déjà l’employeur.
L’offre de contrat de travail
L’offre précise notamment l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction, et exprime la volonté de l’employeur d’être lié si le candidat l’accepte. Elle peut être retirée librement avant de parvenir au candidat.
Une fois reçue, elle doit être maintenue pendant le délai fixé par l’employeur ou, à défaut, pendant un délai raisonnable. Aucun délai légal général de cinq jours ne s’applique. Un retrait prématuré empêche la formation du contrat mais peut engager la responsabilité extracontractuelle de son auteur et donner lieu à réparation du préjudice.
La promesse unilatérale de contrat de travail
La promesse donne au candidat le droit d’opter pour un contrat dont l’emploi, la rémunération et la date d’entrée sont déterminés et pour lequel seul son consentement manque. La révocation pendant le délai d’option n’empêche pas la formation du contrat promis si le candidat lève l’option dans ce délai.
Après l’acceptation
Lorsque le contrat est formé, sa rupture relève des règles correspondant au CDI ou au CDD concerné. Toute rétractation n’équivaut donc pas automatiquement à un licenciement sans cause réelle et sérieuse : il faut d’abord qualifier l’engagement et déterminer si un contrat existe.
Que préciser dans l’écrit ?
Indiquez les éléments proposés, la durée du contrat, le délai de réponse et les éventuelles conditions. Conservez la preuve de réception et de l’acceptation. Le vocabulaire utilisé doit correspondre à l’engagement réellement voulu.
Sources : Service Public Entreprendre et Cour de cassation, 21 septembre 2017, n° 16-20.103.