Les congés payés sont souvent un casse-tête pour les employeurs mais aussi les salariés, en ce qui concerne les conditions dans lesquelles les uns peuvent les attribuer et les autres les prendre.
Faisons le tour d’horizon des règles concernant les congés payés, dans le secteur privé, en France.
Qui a droit aux congés payés ?
Tout salarié, quel que soit son type de contrat (CDI, CDD, contrat d’intérim) ou son temps de travail (plein temps ou temps partiel), bénéficie de congés payés. Ce droit est acquis dès l’embauche, sans condition d’ancienneté.
Les apprentis ont également droit aux 5 semaines légales pour une année complète, sans préjudice de jours supplémentaires applicables. L’employeur détermine la période à laquelle ils peuvent les prendre. De plus, un apprenti de moins de 21 ans peut solliciter un congé annuel total de 30 jours ouvrables, même si tous ces jours ne sont pas acquis ; seuls les jours acquis sont indemnisés. La condition d’âge s’apprécie au 30 avril de l’année précédente.
Comment se calculent les congés payés ?
Un salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congé par mois travaillé chez le même employeur, soit un total de 30 jours ouvrables (5 semaines) pour une année complète de travail.
Certaines absences sont assimilées à du travail effectif, notamment les congés maternité et paternité et les arrêts pour accident du travail ou maladie professionnelle. Ces derniers ouvrent droit à 2,5 jours ouvrables par mois, sans limitation à une année d’arrêt. Un salarié en arrêt de travail pour maladie non professionnelle acquiert des congés à raison de 2 jours ouvrables par mois, soit un maximum de 24 jours ouvrables par an.
La période de référence pour l’acquisition des congés s’étend du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours, sauf dispositions conventionnelles différentes.
Spécificités selon l’âge et la situation familiale
Un salarié de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente peut prendre jusqu’à 30 jours ouvrables de congés même s’il n’a pas acquis l’intégralité de ces jours. Toutefois, les jours excédentaires ne sont pas indemnisés.
Les salariés d’au moins 21 ans au 30 avril de l’année précédente ont droit à 2 jours supplémentaires par enfant à charge, sans dépasser 30 jours ouvrables en cumulant congé annuel et supplément. Pour les moins de 21 ans, ce plafond de cumul ne s’applique pas ; le supplément est réduit à 1 jour par enfant si le congé légal n’excède pas 6 jours. L’enfant doit vivre au foyer et avoir moins de 15 ans au 30 avril de l’année en cours, ou être en situation de handicap sans condition d’âge.
Période et modalités de prise des congés
La période de prise des congés est fixée par la convention collective, un accord collectif ou, à défaut, par l’employeur après consultation du CSE. Elle doit obligatoirement comprendre la période du 1er mai au 31 octobre, sans être nécessairement limitée à ces dates. Les salariés doivent connaître la période de prise au moins 2 mois avant son ouverture.
Un salarié ne peut pas poser plus de 24 jours ouvrables de congé consécutifs, sauf cas exceptionnels (distance géographique importante ou présence au foyer d’une personne à charge dépendante).
L’ordre des départs doit être communiqué à chaque salarié au moins 1 mois avant son départ. Pour modifier des dates déjà fixées, vérifiez l’accord collectif applicable. À défaut, une modification moins d’un mois avant le départ est interdite, sauf circonstances exceptionnelles. L’employeur fixe les départs en tenant compte notamment de la situation familiale, de l’ancienneté et d’une éventuelle activité chez un autre employeur ; le salarié ne choisit pas seul ses dates.
Fractionnement des congés et jours supplémentaires
Si un salarié ne prend pas la totalité de son congé principal entre le 1er mai et le 31 octobre, il peut obtenir des jours de congé supplémentaires.
- 1 jour si le salarié prend entre 3 et 5 jours de congés hors de cette période.
- 2 jours si au moins 6 jours sont pris en dehors de cette période.
Ces seuils constituent les règles légales applicables à défaut d’accord collectif fixant le fractionnement. Les jours de la cinquième semaine ne sont pas comptés. Une fraction continue d’au moins 12 jours ouvrables doit être prise selon la période applicable ; fractionner un congé principal supérieur à 12 jours nécessite en principe l’accord du salarié, sauf fermeture de l’établissement. Une renonciation individuelle aux jours supplémentaires est possible : elle ne se déduit pas automatiquement de la demande du salarié.
Report et perte des congés non pris
Les jours de congés non pris peuvent être reportés sous certaines conditions. En cas d’accord avec l’employeur ou d’un usage dans l’entreprise, ils peuvent être utilisés au-delà de la période légale. La perte n’est pas automatique : l’employeur doit avoir effectivement permis au salarié de prendre ses congés et pouvoir prouver ses diligences. Les reports obligatoires, notamment pour maladie ou retour de congé maternité, doivent être respectés.
Lorsqu’une maladie ou un accident a empêché de prendre les congés, le report est de 15 mois, sauf durée conventionnelle supérieure. Il commence normalement à la réception, après reprise du travail, de l’information sur le nombre de jours disponibles et leur date limite de prise. L’employeur doit transmettre ces informations dans le mois suivant la reprise, par un moyen donnant date certaine à leur réception. Pour les congés acquis pendant un arrêt qui dure déjà au moins un an à la fin de la période d’acquisition, le report commence à cette fin de période ; s’il n’a pas expiré au retour, il est suspendu jusqu’à l’information du salarié.
Si une maladie survient pendant les vacances, les jours qui coïncident avec l’arrêt peuvent être pris ultérieurement, à condition que le salarié ait notifié l’arrêt à l’employeur : c’est la règle confirmée par la Cour de cassation le 10 septembre 2025.
Droit à l’indemnisation pendant les congés
Le salarié en congé ne perçoit pas de salaire mais une indemnisation. Celle-ci est calculée selon deux méthodes, l’employeur devant appliquer celle la plus favorable au salarié :
- 1/10e de la rémunération brute perçue durant la période de référence.
- Maintien de la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé pendant les jours de congé.
Interdiction de travailler pendant les congés
Un salarié ne peut pas exercer d’autre emploi durant ses congés, sauf exception pour un contrat de vendanges.
Comme vous le voyez, les règles entourant les congés payés sont complexes et dépendent de nombreux facteurs. Pour vérifier que la prise des congés payés est conforme dans votre entreprise, n’hésitez pas à auditer vos pratiques RH et/ou à nous contacter.
Références : congés payés dans le secteur privé, report pour maladie et arrêt maladie pendant les congés.
Pour les compteurs et le traitement en paie, consultez notre article sur les congés payés et arrêts maladie.