Quand un salarié se retrouve dans l’incapacité d’exercer ses fonctions en raison d’une maladie ou d’un accident, la situation peut conduire à une déclaration d’inaptitude. Si le licenciement devient nécessaire, l’employeur doit suivre une procédure encadrée.
Le constat d’inaptitude
Seul le médecin du travail peut constater l’inaptitude, après examen médical, étude du poste et des conditions de travail et échange avec l’employeur. Si un second examen est nécessaire, il intervient dans les 15 jours suivant le premier : ce délai ne correspond pas à une obligation de notification de l’avis. Les éléments médicaux de l’avis peuvent être contestés devant le conseil de prud’hommes dans les 15 jours de sa notification.
Rechercher un reclassement avant le licenciement
L’employeur doit rechercher un emploi adapté aux capacités du salarié, en tenant compte des indications du médecin du travail et après consultation du CSE lorsqu’il existe. La recherche porte sur l’entreprise et, le cas échéant, sur les entreprises du groupe situées en France permettant une permutation du personnel. Une contestation de l’avis ne dispense pas, à elle seule, de ces démarches.
La dispense de recherche suppose que l’avis mentionne expressément que tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à la santé du salarié, ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Une restriction limitée au poste ou à l’entreprise ne doit pas être assimilée automatiquement à cette dispense.
Si aucun reclassement n’est possible, l’employeur explique par écrit au salarié les motifs qui s’opposent à son reclassement.
Conditions et procédure de licenciement
La rupture peut intervenir en cas d’impossibilité de reclassement, de refus d’un emploi proposé dans les conditions légales ou de dispense expresse prévue par l’avis. Pour un CDI, elle suit la procédure de licenciement pour motif personnel : convocation, entretien préalable et notification motivée. La rupture anticipée d’un CDD relève de règles distinctes.
Indemnités et reprise du salaire
En cas d’inaptitude non professionnelle, le salarié ayant au moins huit mois d’ancienneté bénéficie de l’indemnité légale de licenciement, ou de l’indemnité conventionnelle plus favorable. Le préavis n’est pas exécuté et n’ouvre normalement pas droit à une indemnité compensatrice, sauf disposition plus favorable ou situation particulière reconnue par le juge.
En cas d’inaptitude professionnelle, le salarié bénéficie en principe d’une indemnité spéciale au moins égale au double de l’indemnité légale et d’une indemnité d’un montant égal à l’indemnité compensatrice de préavis. Un refus abusif d’un reclassement peut écarter ces indemnités spécifiques.
Si le salarié n’est ni reclassé ni licencié un mois après l’examen médical de reprise, l’employeur doit reprendre le versement du salaire correspondant à l’emploi occupé avant la suspension du contrat, y compris lorsque l’avis dispense de reclassement.
Sources : inaptitude non professionnelle, inaptitude professionnelle et indemnités de licenciement.