Devant les instances prud’homales, la charge de la preuve peut être partagée entre le salarié et l’employeur. Par exemple, la preuve de la cause réelle et sérieuse d’un licenciement est partagée (même si le doute profite au salarié). Mais ce n’est pas toujours le cas et l’employeur doit parfois diligenter la preuve pour sa défense.
Une exclusivité : dans quels cas ?
Lorsqu’est en cause le respect des durées maximales de travail ou le respect des durées minimales de repos, la charge de la preuve n’est pas partagée entre l’employeur et le salarié. En cas de défaillance des garanties ou du suivi d’un forfait en jours, sa validité ou son opposabilité peut être contestée. Le paiement d’heures supplémentaires n’en découle pas automatiquement : les heures revendiquées sont ensuite examinées selon leurs règles de preuve.
Dans le contentieux de la faute grave et à l’inverse du cas de la cause réelle et sérieuse ou encore de la sanction disciplinaire, la charge de la preuve pèse en totalité sur l’employeur.
La preuve d’un manquement et celle du préjudice sont deux questions distinctes. Le régime dépend de l’obligation en cause : il ne faut pas affirmer que tout défaut de suivi médical entraîne automatiquement des dommages et intérêts. En matière de santé et de sécurité, conservez les éléments démontrant les mesures de prévention effectivement prises.
S’en donner les moyens avant qu’il ne soit trop tard
Même lorsque l’employeur n’a pas l’exclusivité de la charge de la preuve, il peut lui être demandé d’apporter des éléments contraires aux preuves présentées par le salarié, alors même qu’il s’agirait de simples relevés manuscrits de ses heures de travail.
Par conséquent, pour parer à tout contentieux – parce qu’une relation de confiance peut déraper à tout moment, y compris après de nombreuses années –, Il est utile de conserver de manière proportionnée les éléments pertinents de la relation de travail : horaires effectués, aménagements concédés, même sur une courte durée, critères retenus pour une revalorisation des salaires, etc. Sans oublier d’être parfaitement en règle vis-à-vis du Code du travail en matière de santé et de sécurité.
Être conforme est, finalement, un gain de temps, d’énergie, pour le présent et surtout l’avenir d’une relation contractuelle !
Les heures de travail : une preuve partagée
Le salarié présente des éléments suffisamment précis sur les heures qu’il revendique pour permettre à l’employeur de répondre. L’employeur fournit les éléments justifiant les horaires effectivement réalisés. Le juge examine les pièces des deux parties : la charge ne pèse pas uniquement sur le salarié, ni uniquement sur l’employeur.
Des relevés manuscrits ne sont pas à écarter au seul motif qu’ils ont été établis par le salarié. Un suivi fiable des horaires facilite une réponse documentée. Organisez les accès, les durées de conservation et la protection de ces données selon leur finalité.
Sources : Code du travail, article L. 3171-4 ; Cour de cassation, 14 décembre 2022, n° 21-18.139 ; Cour de cassation, suivi médical, n° 24-13.813.