Parmi les obligations sociales, il existe un droit souvent méconnu mais pourtant pleinement opposable : le congé supplémentaire accordé aux salariés en situation de handicap. Les entreprises, mal informées ou mal conseillées, passent souvent à côté des dispositions conventionnelles, au risque de se retrouver en difficulté face aux prud’hommes.
Un dispositif spécifique pour compenser les contraintes liées au handicap
Le congé supplémentaire pour travailleur handicapé vise à alléger les conséquences concrètes d’un handicap sur l’exercice professionnel. Il s’ajoute aux congés payés légaux et constitue une reconnaissance officielle des efforts d’adaptation déployés par ces salariés. C’est aussi un levier de fidélisation, à condition d’être correctement appliqué.
Qui a droit à ce congé ?
Pour qu’un salarié puisse prétendre à ce droit, plusieurs conditions doivent être réunies.
Il doit :
- soit être titulaire d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) délivrée par la maison départementale des personnes handicapées (MDPH),
- soit percevoir une pension d’invalidité.
Mais cela ne suffit pas. Le handicap doit également avoir été reconnu par le médecin du travail, que ce soit lors de la visite d’embauche ou au cours du suivi médical régulier. Sans cette validation médicale, l’employeur peut légitimement rejeter la demande.
Combien de jours sont accordés ?
A ce jour, aucune disposition légale ne prévoit expressément l’octroi de jours de congés supplémentaires pour les salariés handicapés. Cette possibilité relève essentiellement des dispositions spécifiques de la convention collective applicable à l’entreprise.
Certaines conventions collectives, telles que celles de la Métallurgie, de l’Aide à domicile, des Établissements et Services d'Aide par le Travail (ESAT) ou encore de la Télévision, prévoient explicitement des congés supplémentaires en faveur des salariés handicapés, avec des conditions et modalités précises.
Modalités de prise du congé : une rigidité administrative à anticiper
Les jours de congé supplémentaires doivent être pris d’un seul bloc, sans fractionnement possible, et obligatoirement dans la période allant du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours. Autre contrainte : ces jours doivent s’ajouter immédiatement aux congés payés classiques.
Cette rigidité peut poser problème en cas de calendrier de production tendu. D’où l’intérêt, pour l’employeur, d’anticiper la gestion de ces absences dès le début de l’exercice.
Démarches à accomplir : le parcours imposé au salarié
La mise en œuvre de ce congé suit une procédure précise que le salarié doit respecter scrupuleusement :
- Informer l’employeur : la première étape consiste à déclarer officiellement sa qualité de travailleur handicapé et à transmettre les justificatifs (notification MDPH, certificat du médecin du travail, etc.).
- Formuler une demande écrite : le salarié doit adresser une demande écrite, en précisant les dates et le nombre de jours souhaités.
- Respecter le délai de prévenance : cette demande doit parvenir à l’employeur au moins un mois avant la date de début du congé demandé.
Une fois la demande reçue, l’employeur dispose de 15 jours pour répondre. S’il ne répond pas dans ce délai, son silence vaut acceptation. En cas de refus motivé par des impératifs liés à l’organisation du travail, il peut proposer un report, mais pas une suppression.
Cumuls possibles avec d’autres dispositifs
Ce congé n’exclut pas les autres aides ou aménagements prévus pour les salariés handicapés. Il peut notamment se cumuler avec :
- la RQTH, qui permet l’accès à des dispositifs d’accompagnement spécifiques à l’embauche et au maintien en poste ;
- les aides financières versées pour faciliter l’aménagement du poste de travail ou l’achat d’équipements spécifiques ;
- les adaptations de temps de travail, qui peuvent être aménagées par accord entre l’employeur et le salarié, en fonction des besoins identifiés.
En pratique, une entreprise bien structurée peut articuler ces différents leviers pour améliorer la qualité de vie au travail des salariés concernés, tout en sécurisant juridiquement ses obligations.
Que faire en cas de refus injustifié par l’employeur ?
Si l’employeur refuse le congé sans justification recevable ou s’il ne répond pas dans le délai imparti, le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes.
Le juge pourra non seulement obliger l’entreprise à accorder le congé, mais aussi, en cas de manquement avéré, condamner l’employeur à des dommages et intérêts pour le préjudice moral et financier subi.
Il est donc vivement recommandé aux employeurs de traiter ces demandes avec sérieux et diligence, sous peine de contentieux long, coûteux et très souvent perdu d’avance.
Le congé supplémentaire pour les travailleurs handicapés n’est pas une faveur accordée à discrétion de l’employeur, mais un droit encadré par le droit du travail. Sa mauvaise gestion peut avoir des conséquences lourdes pour l’entreprise, tant en termes d’image que de contentieux. Il ne suffit pas d’afficher une politique RSE sur le papier. Encore faut-il l’appliquer avec rigueur et loyauté.