Les mesures entrées en vigueur en 2025 continuent d’avoir des effets sur la gestion RH. Ce calendrier distingue leur contexte historique des montants et conditions à vérifier pour une opération réalisée en 2026.
Voici les principaux dispositifs à prendre en compte selon la date de l’opération.
Partage de la valeur : une obligation pour certaines entreprises
Depuis le 1er janvier 2025, les entreprises comptant entre 11 et 49 salariés et affichant un bénéfice net fiscal au moins égal à 1 % du chiffre d’affaires pendant 3 exercices consécutifs sont tenues de mettre en place un dispositif de partage de la valeur. Cette obligation, qui fait l’objet d’une expérimentation jusqu’au 29 novembre 2028, peut prendre plusieurs formes :
- un régime de participation des salariés aux résultats de l'entreprise,
- un dispositif d’intéressement,
- un abondement sur un plan d’épargne salariale,
- une prime de partage de la valeur (PPV, anciennement prime Macron).
Les employeurs concernés doivent se conformer rapidement à cette exigence afin d’éviter tout risque de contentieux ou de sanctions.
CPF : augmentation de la participation financière des salariés
La participation forfaitaire lors de la mobilisation du CPF est de 150 euros depuis le 2 avril 2026. Des exonérations existent, notamment pour les demandeurs d’emploi et dans certaines situations de financement par l’employeur. Vérifiez le montant et l’exemption au moment de l’inscription.
Contrat de sécurisation professionnelle (CSP) : prolongation du dispositif
Le contrat de sécurisation professionnelle concerne les licenciements économiques dans les entreprises relevant de son champ, notamment celles de moins de 1 000 salariés et, sous conditions, celles en redressement ou liquidation judiciaire. Les conditions, délais et règles d’indemnisation doivent être vérifiés au moment de la proposition ; une ancienne annonce de prolongation ne suffit pas.
Aide à l’embauche des alternants : maintien avec ajustement
Les aides à l’apprentissage ont évolué depuis 2025. En 2026, leur montant et leur accès dépendent notamment de la date de conclusion et de début du contrat, de l’effectif, du niveau préparé et, le cas échéant, du handicap. Les règles concernant les contrats conclus depuis le 8 mars 2026 ne se déduisent pas d’une annonce de janvier 2025.
- Entreprises de moins de 250 salariés : vérifier le diplôme, les dates et le montant de l’aide applicable ; il n’existe pas un montant unique valable pour toutes les situations.
- Pour les entreprises de 250 salariés et plus : l’aide reste accessible, sous condition de respect d’un quota d’alternants dans l’effectif global.
- En cas d’embauche d’un apprenti en situation de handicap : l’aide peut être cumulée avec d’autres dispositifs de soutien à l’insertion.
Consultez les conditions publiées sur Service Public Entreprendre avant d’établir le budget de recrutement et de transmettre le contrat aux organismes compétents.
Tickets-restaurant : revalorisation du plafond d’exonération
En 2026, la participation patronale aux titres-restaurant peut être exonérée jusqu’à 7,32 euros par titre, à condition notamment de représenter entre 50 % et 60 % de sa valeur. Ce barème remplace celui utilisé pour les titres 2025.
Par ailleurs, la possibilité d’utiliser les tickets-restaurant pour l’achat de produits alimentaires non directement consommables est prolongée jusqu’au 31 décembre 2026, une souplesse appréciable pour les salariés.
Fin du bouclier tarifaire sur l’électricité : un impact économique à prévoir
La fin du bouclier tarifaire sur l’électricité relève du contexte économique de février 2025. Elle ne constitue pas une nouvelle échéance RH 2026 ni la preuve d’une hausse automatique de la facture : le coût dépend du contrat et des tarifs applicables.
Réforme de l’assurance chômage : bonus-malus et baisse de la contribution
Deux points de vigilance concernent l’assurance chômage :
- Bonus-malus : vérifier la période de modulation, l’activité et le taux notifié à l’entreprise ; la date historique du 31 août 2025 ne doit pas être présentée comme la fin définitive du dispositif.
- Baisse du taux de contribution employeur, qui passe de 4,05 % à 4 % à compter du 1er mai 2025.
Ces évolutions nécessitent un suivi rigoureux pour éviter toute erreur dans les déclarations sociales.
Le suivi RH doit tenir compte des dates d’entrée en vigueur, des conditions d’effectif et des barèmes correspondant à chaque opération. Les annonces historiques ne doivent pas remplacer la vérification des textes et données déclaratives actuels.
Sources de référence