La gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) élargit la démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), qui reste l’une de ses composantes. Cette évolution législative a modifié l’approche des entreprises en matière de ressources humaines, en mettant l’accent sur une anticipation plus dynamique des compétences nécessaires à leur compétitivité.
L’obligation de négocier concerne les entreprises et groupes d’au moins 300 salariés ainsi que les entreprises et groupes de dimension communautaire comportant au moins un établissement ou une entreprise d’au moins 150 salariés en France, dans le cadre de la négociation obligatoire applicable. Toutefois, sa mise en place est bénéfique pour toutes les structures, quelle que soit leur taille. En optimisant l’adéquation entre les compétences internes et les évolutions du marché du travail, elle permet d’anticiper les mutations économiques et technologiques tout en valorisant les salariés.
Obligations légales et cadre réglementaire de la GEPP
Le cadre légal de la GEPP repose sur les articles L. 2242-20 et suivants du code du travail. La négociation intervient tous les trois ans à défaut d’accord aménageant sa périodicité, avec un intervalle ne dépassant pas quatre ans. Il s’agit d’une obligation de négocier, et non d’une obligation de conclure un accord. L’objectif de ces discussions est d’aborder plusieurs axes stratégiques :
- La gestion des emplois et des compétences,
- La mixité professionnelle,
- L’adaptation aux transitions économiques et technologiques.
En cas d’accord, celui-ci doit être formalisé et signé par les partenaires sociaux et l’employeur. À défaut, un procès-verbal doit être rédigé pour consigner les propositions et les mesures adoptées unilatéralement par l’entreprise.
Pourquoi mettre en place une GEPP ?
La GEPP ne se limite pas à une obligation légale, elle représente une opportunité pour les entreprises de structurer leur gestion des ressources humaines. Une GEPP bien conçue permet de :
- Mieux anticiper les évolutions des métiers et compétences,
- Faciliter la mobilité interne et la montée en compétences des salariés,
- Améliorer l’engagement des collaborateurs en leur offrant des perspectives claires,
- Optimiser les recrutements en prévoyant les besoins à venir.
D’un point de vue stratégique, elle favorise la compétitivité et la résilience de l’entreprise face aux mutations du marché.
Mise en place de la GEPP et outils pratiques
L’implémentation d’une GEPP repose sur plusieurs étapes :
- Diagnostic des ressources internes : identification des compétences disponibles, des besoins à venir et des outils existants.
- Définition des objectifs stratégiques : alignement des ressources humaines avec la vision à court, moyen et long terme de l’entreprise.
- Mise en œuvre d’un plan d’action : formation continue, recrutements ciblés, évolution des fiches de postes, et gestion prévisionnelle des départs en retraite.
Plusieurs outils facilitent la mise en place de la GEPP, notamment :
- Les référentiels métiers et compétences,
- Les bilans professionnels, les entretiens de parcours professionnel et, distinctement, les entretiens d’évaluation,
- Le plan de développement des compétences et les dispositifs de mobilité interne,
- La cartographie des compétences et la pyramide des âges.
Quelles aides pour accompagner la GEPP ?
Des accompagnements peuvent être accessibles selon la taille de l’entreprise, la région, le projet et les crédits disponibles. Vérifiez les conditions en vigueur auprès de la DREETS ou de votre OPCO ; ils ne sont pas automatiquement ouverts à toute entreprise. Parmi les pistes à examiner :
- L’aide au conseil RH pour les TPE/PME,
- Les financements de formation correspondant au projet et aux dispositifs effectivement ouverts,
- Des aides régionales spécifiques pour l’accompagnement des entreprises.
Ces dispositifs, lorsque leurs conditions sont remplies, peuvent aider les employeurs de mettre en place une politique de gestion des talents adaptée aux réalités du marché du travail.
La GEPP est un outil pour les entreprises souhaitant anticiper les évolutions du marché tout en structurant leur gestion des talents. Bien que son application soit encadrée par la loi pour certaines entreprises, elle peut être intéressante pour toute structure soucieuse d’améliorer sa performance RH. Mettre en place une GEPP permet d’optimiser les recrutements, d’accompagner les salariés dans leur évolution professionnelle et d’adapter l’organisation aux défis économiques et technologiques à venir.
Passer du diagnostic à des actions suivies
Pour chaque métier prioritaire, indiquez les compétences attendues, les écarts observés, l’action prévue, son responsable et une échéance. Suivez les résultats : compétences acquises, mobilités réalisées et postes restant difficiles à pourvoir. Réexaminez le plan si l’activité ou la technologie évolue.
Associez les représentants du personnel selon leurs attributions et distinguez la négociation collective du suivi individuel des parcours. Une cartographie n’est utile que si elle conduit à des décisions de formation, d’organisation ou de recrutement.
Sources : Code du travail, article L. 2242-2 ; articles L. 2242-20 et L. 2242-21.