La résiliation judiciaire permet à un salarié de demander au conseil de prud’hommes de mettre fin à la relation de travail aux torts de l’employeur. Les manquements reprochés doivent être suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat. La demande ne provoque pas, à elle seule, une rupture immédiate.
Qui peut demander une résiliation judiciaire ?
Cette démarche concerne les salariés en CDI. Pour un CDD, elle suppose une faute grave de l’employeur. Les contrats d’apprentissage et les missions d’intérim relèvent de règles de rupture particulières : il ne faut pas leur appliquer automatiquement le régime du CDI.
L’employeur ne peut pas utiliser cette procédure comme une alternative au licenciement. Pour les contrats d’apprentissage conclus depuis le 1er janvier 2019, chacune des parties peut rompre le contrat pendant les 45 premiers jours de formation pratique en entreprise, consécutifs ou non. Il ne s’agit pas d’une résiliation judiciaire pour faute grave. Après cette période, les conditions de rupture sont celles de l’article L. 6222-18 du Code du travail.
Quels manquements peuvent justifier la demande ?
Il peut s’agir de salaires impayés, de discrimination ou de harcèlement, du non-respect des règles d’hygiène et de sécurité, de propos dénigrants ou de modifications contractuelles imposées sans l’accord du salarié. La suppression d’un outil indispensable, comme un véhicule nécessaire aux missions, peut aussi être invoquée. Ces faits ne justifient pas automatiquement la rupture : le juge apprécie leur réalité et leur gravité.
Le dossier peut comprendre des témoignages, des courriers électroniques, des SMS, des bulletins de salaire ou des documents médicaux pertinents. Un rapport médical attestant d’un préjudice n’est pas systématiquement nécessaire. En matière de harcèlement ou de discrimination, la preuve est aménagée : le salarié présente des éléments laissant supposer les faits, puis l’employeur doit apporter les justifications objectives prévues par la loi.
Que se passe-t-il pendant la procédure ?
Le salarié saisit le conseil de prud’hommes. L’avocat n’est pas obligatoire en première instance. La durée de la procédure dépend du dossier et de la juridiction : une décision sous trois mois ne peut pas être annoncée comme une règle générale.
Le contrat reste en vigueur tant qu’il n’a pas été rompu. Le salarié poursuit son activité, sous réserve notamment d’un arrêt de travail ou d’une autre suspension. L’employeur conserve ses obligations, dont le paiement du salaire dû et la protection de la santé du salarié.
Un licenciement peut intervenir pendant la procédure, mais il ne doit pas sanctionner l’exercice du droit d’agir en justice. Le juge examine d’abord la demande de résiliation ; s’il la rejette, il apprécie ensuite le licenciement.
Une régularisation peut être prise en compte avant que le juge statue lorsque la relation contractuelle se poursuit. En revanche, si le salarié a déjà été licencié, le juge tient compte des régularisations intervenues jusqu’à la date du licenciement, et non de celles effectuées ensuite (Cass. soc., 2 mars 2022, n° 20-14.099). Pour l’employeur, conserver la chronologie des alertes, des réponses et des corrections est donc essentiel.
À quelle date la rupture prend-elle effet ?
Lorsque le salarié est toujours au service de l’employeur, la résiliation prend en principe effet à la date de la décision qui la prononce. Si un licenciement est intervenu auparavant, la date de cette rupture est retenue lorsque la demande est accueillie.
L’appel ne reporte pas automatiquement cette date à celle de l’arrêt. Il faut notamment tenir compte de la décision rendue en première instance et de la poursuite effective de la relation de travail. La date doit être vérifiée à partir du dispositif du jugement ou de l’arrêt et de la situation du salarié.
Quelles conséquences si la demande est acceptée ou rejetée ?
Une résiliation justifiée produit généralement les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le salarié peut obtenir l’indemnité de licenciement applicable, les indemnités compensatrices de préavis et de congés payés, ainsi que des dommages et intérêts selon le barème prévu par le Code du travail.
Elle peut produire les effets d’un licenciement nul, notamment lorsqu’elle est fondée sur un harcèlement ou une discrimination, ou concerne un salarié protégé dans les conditions requises. Le barème du licenciement sans cause réelle et sérieuse ne s’applique alors pas.
En cas de rejet, le contrat se poursuit s’il n’a pas déjà été rompu. Le salarié peut contester le jugement par les voies de recours applicables.
Il faut distinguer cette démarche de la prise d’acte, qui rompt immédiatement la relation de travail et peut produire les effets d’une démission si les manquements ne justifient pas la rupture. Pour les conditions et indemnités de la résiliation, consultez également la fiche officielle de Service Public.