Le recrutement prédictif utilise des données, des tests ou des modèles pour estimer l’adéquation d’un candidat à un poste. Il peut éclairer une décision, mais un score ne garantit ni la performance future ni la fidélisation.
Que cherche-t-on à mesurer ?
Selon l’outil, l’évaluation porte sur des capacités, des motivations ou certains traits de personnalité. Définissez d’abord les exigences du poste et la décision que le résultat doit aider à prendre. Une qualité appréciée de manière générale n’est pas nécessairement pertinente pour tous les emplois.
Les questionnaires ne remplacent pas systématiquement le CV, les mises en situation et les échanges avec le candidat. Le choix des méthodes dépend du poste et doit pouvoir être expliqué.
Comment vérifier un modèle prédictif ?
Demandez quelles données ont servi à construire le modèle, comment la performance a été définie et comment sa validité a été évaluée. Un modèle testé uniquement sur les salariés actuels peut reproduire les choix passés et manquer les profils absents de l’échantillon.
Une corrélation entre un score et un résultat ne démontre pas à elle seule un lien causal. Examinez les erreurs de classement, la stabilité des résultats et leur utilité par rapport à une procédure de recrutement structurée.
Quels bénéfices peut-on attendre ?
Une méthode adaptée peut aider à comparer des éléments de manière plus cohérente et à structurer les échanges. Mesurez cet apport sur vos propres recrutements, avec des critères définis à l’avance. Les promesses de réduction du turnover ou d’augmentation du chiffre d’affaires doivent être étayées par une étude identifiable et sa méthode.
Ne présentez pas les résultats d’un cas isolé comme une performance garantie. Les conditions d’intégration, le management, la rémunération et le travail proposé influencent aussi la réussite du recrutement.
Information, pertinence et données personnelles
Le candidat doit être informé préalablement des méthodes d’aide au recrutement employées. Les résultats sont confidentiels et les méthodes doivent être pertinentes au regard de leur finalité, conformément à l’article L. 1221-8.
Collectez uniquement les données nécessaires, définissez les accès et la durée de conservation, et informez le candidat de l’usage de ses données. Les règles RGPD encadrent particulièrement les décisions fondées exclusivement sur un traitement automatisé produisant un effet juridique ou un effet similaire significatif. La présence d’un recruteur doit correspondre à un examen réel, pas à une validation purement formelle du score.
Une méthode à documenter avant déploiement
- Définir les compétences et les critères liés au poste.
- Examiner la qualité des tests et les limites du modèle.
- Contrôler les biais et les différences de résultats entre groupes.
- Prévoir une discussion et un examen humain des cas.
- Formaliser l’information des candidats et la protection des données.
- Réévaluer la méthode à partir de résultats observables.
Examiner la conformité de vos procédures RH.
Sources : CNIL, guide du recrutement ; Code du travail, article L. 1221-8.